تأثیر تطابق ارزش و توانمندسازی کارکنان بر جذابیت برند کارفرمایی در بانک ملی ایران

نوع مقاله : پژوهشی اصیل

نویسنده
محمد آقایی
استادیار، گروه پژوهشی مدیریت توسعه اقتصادی، مرکز مطالعات مدیریت و توسعه فناوری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.
چکیده
هدف این پژوهش بررسی چگونگی تأثیر تطابق ارزش­‌ها و توانمندسازی کارکنان بانک ملی بر جذابیت برند کارفرمایی آن است و همچنین تأثیر جذابیت برند کارفرمایی را بر ارزش‌های پیشنهادی کارفرما در این بانک نشان می‌دهد. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و توسعه‌ای بوده است و روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار SMART PLS به‌منظور تحلیل داده‌ها مورداستفاده قرارگرفته است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک ملی است که بر اساس جدول مورگان 394 تعیین ‌شده است. در این پژوهش به‌منظور سنجش متغیرها از ابزار پرسش‌نامه استفاده‌ شده است. پایایی این پرسش‌نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شده است. در بخش روایی نیز از روش‌های همگرا و واگرا استفاده ‌شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که تطابق ارزش­‌های فرد با ارزش‌های بانک ملی منجر به جذاب­‌تر تلقی شدن برند کارفرما برای کارکنان می‌شود. به‌علاوه نتایج همسویی این پژوهش با تئوری سیگنالینگ نشان می‌دهد که کارکنان توانمند شده به‌عنوان منبع کلیدی ضمن مشارکت در درون بانک، با ارسال سیگنال­‌های مثبت منجر به تقویت جذابیت برند کارفرمایی می‌شود. نتیجه مهم دیگر نشان می‌دهد که کارکنان بانک ملی هم‌ذات‌پنداری بالاتری با گروه‌­های درون‌سازمانی داشته و خود را عضوی از خانواده بزرگ بانک پنداشته و دست به اقدامات بهبود عملکرد بانک می‌زنند.
کلیدواژه‌ها
تطابق ارزش
توانمندسازی کارکنان
جذابیت برند کارفرمایی
ارزش‌های پیشنهادی کارفرما
نظریه هویت اجتماعی و سیگنالینگ

موضوعات

عنوان مقاله English

The effect of Value Congruence and Employee Empowerment on Employer Brand Attractiveness in the Melli Bank

نویسنده English

Mohammad Aghaei
Assistant Professor, Center for Management Studies and Technology Development, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran
چکیده English

The purpose of this research is to investigate how the matching of values and empowerment of Bank Melli employees affect the attractiveness of its employer brand and also show the effect of the attractiveness of the employer brand on the employer value proposition in this bank. The research method has been applied and developmental in terms of purpose, and the structural equation method with SMART PLS software has been used for data analysis. This research's statistical population is the National Bank employees, which is determined based on Morgan Table 394. In this research, a questionnaire was used to measure the variables. The reliability of this questionnaire has been confirmed using Cronbach's alpha coefficient. Convergent and divergent methods have also been used in the narrative section. This research shows that catching individual values with National Bank's values makes the employer's brand more attractive to employees. In addition, the results of the alignment of this research with signal theory show that empowered employees are critical resources while participating in the bank, and sending positive signals leads to strengthening the attractiveness of the employer's brand. Another significant result shows that the employees of the National Bank have a higher identity with the internal groups, consider themselves members of the bank's big family, and take measures to improve the bank's performance.

کلیدواژه‌ها English

Value Congruence
Employee Empowerment
Employer Brand Attractiveness
Employer value proposition
social identity and signaling theory
[1] Yousf, A., & Khurshid, S. Impact of employer branding on employee commitment: employee engagement as a mediator. Vision, (2021). 09722629211013608.
[2] Younis, R. Cognitive diversity and creativity: the moderating effect of collaborative climate. International Journal of Business and Management, 14(1), (2019). 159-168.
[3] Tanwar, K., & Kumar, A. Employer brand, person-organisation fit and employer of choice: Investigating the moderating effect of social media. Personnel Review. (2019). 48(3). 799-823.
[4] Hoppe, D. Linking employer branding and internal branding: Establishing perceived employer brand image as an antecedent of favourable employee brand attitudes and behaviours. Journal of Product and Brand Management, (2018). 27(4), 452–467.
[5] Mittal, S., Gupta, V., &Motiani, M. Examining the linkages between employee brand love, affective commitment, positive word-of-mouth, and turnover intentions: A social identity theory perspective. IIMB Management Review, (2022). 34(1), 7-17.
[6] Näppä, A. Co-created employer brands: the interplay of strategy and identity. European Journal of Training and Development. (2022). Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
[7] Al-Sada, M., Al-Esmael, B., & Faisal, M. N. Influence of organisational culture and leadership style on employee satisfaction, commitment and motivation in the educational sector in Qatar. EuroMed Journal of Business, (2017). 12(2), 163-188.
[8] Arasanmi, C. N., & Krishna, A. Employer branding: perceived organisational support and employee retention–the mediating role of organisational commitment. Industrial and Commercial Training, (2019). 51(3), 174-183.
[9] Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International journal of advertising, (2005). 24(2), 151-172.
[10] Bhatnagar, J. and Srivastava, P. "Strategy for staffing: employer branding & personorganisation fit", Indian Journal of Industrial Relations, (2008), Vol. 44 No. 1, pp. 35-48.
[11] Connelly, B. L., Certo, S. T., Ireland, R. D., &Reutzel, C. R. Signalling theory: A review and assessment. Journal of Management, (2011). 37(1), 39–67.
[12] Eriksson, T., Näppä, A., & Robertson, J. All for one and one for all: Encouraging ecosystem citizenship behaviour to strengthen employer branding. (2022). 38(2), 101211.
[13] Huseynova, A., Matošková, J., &Gregar, A. Linking employer branding and firm-level performance: The case of Azerbaijani firms registered on Glassdoor. Problems and Perspectives in Management. (2022). 20(1), 128-142.
[14] Itam, U., Misra, S., & Anjum, H. HRD indicators and branding practices: a viewpoint on the employer brand building process. European Journal of Training and Development, (2020). 44(6–7), 675–694.
[15] Jonsen, K., Point, S., Kelan, E. K., &Grieble, A. Diversity and inclusion branding: a five-country comparison of corporate websites. The International Journal of Human Resource Management, (2021). 32(3), 616-649.
[16] Kanjanakan, P., Wang, P. Q., & Kim, P. B. The empowering, the empowered, and theempowerment disparity: A multi-level analysis of the integrated model of employee empowerment. Tourism Management, (2023). 94, 104635.
[17] Kroll, C., Nuesch, S., &Foege, J. Flexible work practices and organisational attractiveness in Germany: The mediating role of anticipated organisational support. The International Journal of Human Resource Management, (2021). 32(3), 543–572.
[18] Liu, Y.L., Keeling, K. and Papamichail, N. "An exploratory study of jobseekers' decision-making styles, recruitmentinformation sources and organisational attractiveness", PersonnelReview, (2016), 45 (6), 1403-1427.
[19] Questionnaire of Personal and Organisational Values Congruence for Employee (Q-POVC-115). Available from: https://www.researchgate.net/publication/343280703_Questionnaire_of_Personal_and_Organizational_Values_Congruence_for_Employee_Q-POVC-115 [accessed Nov 24 2022].
[20] Ronda, L., &Azanza, G. Employer femvertising: Women empowerment in employer brand messages. International Journal of Communication, (2021). 15(Jan), 514-544.
[21] Tretiakov, A., Jurado, T., &Bensemann, J. Employee empowerment and HR flexibility in Information Technology SMEs. Journal of Computer Information Systems, (2023). 1-14.
پژوهش های مدیریت منابع سازمانی
دوره 13، شماره 4
بهمن 1402
صفحه 79-97