بررسی وضعیت موجود و ترسیم وضعیت مطلوب نظام انتصاب در سازمان‌های دولتی ایران

نوع مقاله : توصیفی و نظرسنجی

نویسندگان
محسن فرهادی نژاد 1
فاطمه لیلی دوست 2
محسن حسانی 2
1 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
چکیده
باتوجه‌به اهمیت سهم کلیدی شایستگی‌ها و عملکرد مدیران در موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه در بخش دولتی، پژوهش حاضر به آسیب‌شناسی وضعیت موجود نظام انتصاب در سازمان‌های دولتی کشور پرداخته و سعی دارد عواملی را که به برپایی یک نظام انتخاب و انتصاب اثربخش منجر می‌شود، معرفی کند. این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی - کمی) انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه‌ ساختاریافته و در بخش کمی، پرسش‌نامه محقق‌ساخته است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از نرم‌افزار Max QDA11 و در بخش کمی از نرم‌افزار SPSS23 استفاده شده است. مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی پژوهش، 18 نفر از مدیران دولتی و در بخش کمی نیز، 303 نفر از کارکنان بخش دولتی بودند. یافته‌های پژوهش بیانگر این است که در بعد عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران، غلبه روابط بر ضوابط، اولویت‌‌دادن به وابستگی‌های حزبی، توجه به همگرایی فرد مورد‌نظر با مدیر و اعمال فشارهای سیاسی برای انتصاب و در بعد عوامل مؤثر بر رسیدن به گزینه‌های مدیریت نیز وابستگی‌های حزبی و جناحی، اعمال نفوذ از بیرون سازمان، دستور مقام‌های مافوق و برخورداری از سوابق سیاسی و اجرایی، بالاترین اهمیت را دارا می‌باشند. همچنین مشخص شد که تعهد به شرایط احراز پست‌ها در انتصاب‌ها، الزام به طی دوره‌های آموزشی قبل از انتصاب و الزام به طی‌کردن سلسله مراتب سازمانی به‌عنوان عوامل مهم‌تر از میان 13 عامل دیگر در ایجاد یک نظام انتصاب‌ مبتنی بر شایستگی نقش دارند.
کلیدواژه‌ها
نظام انتخاب و انتصاب
انتصاب مدیران
شایسته‌سالاری
سازمان‌های دولتی

موضوعات

عنوان مقاله English

Examining the current situation and drawing the desired situation of the appointment system in Iranian government organizations

نویسندگان English

mohsen farhadinejad 1
fateme leilidoost 2
mohsen hassani 2
1 Assistant Professor, Faculty of Economics, Management and Administrative sciences, Semnan University, Semnan, Iran.
2 PhD Student in Public Administration, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University, Semnan, Iran.
چکیده English

Considering the importance of the key contribution of managers' competencies and performance in the success of organizations, especially in the public sector, the current research deals with the pathology of the current situation of the appointment system in the country's government organizations and tries to introduce the factors that lead to the establishment of an effective selection and appointment system. This research was done with a mixed approach (qualitative-quantitative). The data collection tool in the qualitative part is a semi-structured interview and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire. For data analysis, Max QDA11 software was used in the qualitative part and SPSS23 software was used in the quantitative part. Participants in the qualitative part of the research were 18 public managers and in the quantitative part, 303 public sector employees. The findings of the research show that in terms of the factors affecting the appointment of managers, relationships prevail over criteria, giving priority to party affiliations, convergence of the person with the manager and exerting political pressure for the appointment, and Factors influencing the preparation of the list of candidates for management positions are party and factional affiliations, exerting influence from outside the organization, orders from superiors, and having political and executive experiences are of the highest importance. It was also found that the commitment to the indicators of the positions in the appointments, passing the training courses before the appointment and being required to go through the organizational hierarchy as more important factors among 13 other factors play a role in creating a merit-based appointment system.

کلیدواژه‌ها English

selection and appointment system
appointment of managers
Meritocracy
Public organizations
[1] Akyol, E. M. and Guler, M. E.” Role of competencies in employee selection function: a fuzzy analytical hierarchy process approach”. Ege Academic Review, 17(2) ,2017, 201-214.
[2] Shivanjali, S. M., & Tripti, S. “Competency mapping, a strategic perspective in employee retention”. International journal of recent technology & engineering, 8(2). 2019, 3890-3898.
[3] Azmy, S. E. “Recruitment Strategy to Hire The Best People for Organization”. Journal of Management and Leadership, 1(2), 2018, 1-15.
[4] Cortázar, J. C., Fuenzalida, J., & Lafuente, M. “Merit-based selection of public managers: Better public sector performance?” An exploratory study. Inter-American Development Bank, 2016.
[5] Starineca, O., & Voronchuk, I. “Competence-Based Human Resources Selection and Training: Making Decisions”. In Proceedings of 17th International Conference on Business, Economics and Marketing Management, World Academy of Science, Engineering and Technology ,Vol. 17, No. 10, 2015, 1948-1953.
[6] Chao, Y. P., Chou, Y. C., & Lai, W. H. “AHP competency model in the service chain industry”. Advances in Management and Applied Economics, 7(3), 1,2017.
[7] Ebrahimi, M., & Varmazyar, M. “Development of managers' competencies model in knowledge based organizations by AHP and TOPSIS” International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) ISSN 2356-5926, 3(2), 2016, 506-518.
[8] Hao, H. “Research on Key Post Competency Model Based on AHP”. Proceedings of the 7th International Conference on Innovation & Management,2016.
[9] Bonaccio, S., Connelly, C. E., Gellatly, I. R., Jetha, A., & Ginis, K. A. M. “The participation of people with disabilities in the workplace across the employment cycle: Employer concerns and research evidence”. Journal of Business and Psychology, 35(2), 2020, 135-158.
[10] Hotho, J., Minbaeva, D., Muratbekova-Touron, M., & Rabbiosi, L.” Coping with favoritism in recruitment and selection: a communal perspective.” Journal of Business Ethics, 165(4), 2020, 659-679.
[11] Kar, R. N.; Varma, S. and Suder, G. S. “Managers in developing countries. In: Handbook of research on managing managers”. Edward Elger publishing, 2015.
[12] فتاح پور،م. طراحی و تبیین الگوی شایستگی مدیران ادارات کل ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران.رساله دکتری گروه رفتار حرکتی و مدیریت ورزشی.دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه ارومیه,1398.
[13] قلی پور، آ؛ پورعزت، ع ا و نیک نژاد، ف، ع.« تاثیر پیامدهای اثر منسانی بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی»، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 3(10)، 1387، 7-36.
[14] حراقی، م و درویشی، ع.« ارائه مدل انتخاب مدیران حرفه ای سازمان های دولتی»،فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 8(4)، 1398، 51-85.
[15] قانون مدیریت خدمات کشوری,مصوب 1386.مرکز پژوهشهای مجلس شواری اسلامی.
[16] Karimi, A., Teimouri, H., Shahin, A., & Barzoki, A. S. “Competency-based recruitment and managerial succession”. Human Systems Management, 37(4), 2019, 411-423.
[17] Anson, M. “Manager Selection, Deselection, and Termination”. The Journal of Portfolio Management, 46(5), 2020, 6-16.
[18] Horváthová, P., Čopíková, A., & Mokrá, K..” Methodology proposal of the creation of competency models and competency model for the position of a sales manager in an industrial organisation using the AHP method and Saaty’s method of determining weights.” Economic research-Ekonomska istraživanja, 32(1), 2019, 2594-2613.
[19] Yu, H. S., & KuoYan, W. “The Application of a Managerial Competency Model in Employee Promotion—Combination of AHP and VIKOR Methodology”. International Journal of Business and Management, 15(7), 2020.
[20] زارعی، ف؛ دانش فرد، ک ونجف بیگی، ر. طراحی و تبیین مدل شایسته سالاری مدیران در صنعت نفت. فصلنامه مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 12(45)،1399 ,290-265.
[21] گیوکی، ابراهیم؛ منظری توکلی، علیرضا؛ سلاجقه، سنجرو شیخی، ایوب. تبیین راهبرد سازمانی با شایسته‌سالاری و رهبری خدمتگزار. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 10(37)،1398, 222-201.
[22]. Kennedy, K.; Hill, V. “The new talent landscape recruiting difficulty and skills shortages.” A research report by the society for human resource management,2020.
[23] . Baroun, A. E.”Meritocracy, personality traits and recruitment: some insights from the Qatari enterprising community. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Econom”,2021.
[24] Sievert, M., Vogel, D., & Feeney, M. K. “ and administrative burden as obstacles to employee recruitment: Consequences for the public sector”. Review of Public Personnel Administration, 2020,1-28.
[25] Sancino, A., Sicilia, M., & Grossi, G. “Between patronage and good governance: Organizational arrangements in (local) public appointment processes.” International Review of Administrative Sciences, 84(4), 2018, 1-18.
[26]. خلیلی، کرم؛ قاسم‌پور،حامد وحمیلی، سمیه. پارتی بازی و عملکرد شغلی، تبیین نقش میانجی اعتماد سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان ستاد مرکزی دانشگاه علوم پزشکی ایلام), فرهنگ ایلام دوره 2, 1398, شماره 62 و 63.
[27] Vveinhardt, J., & Sroka, W.” Nepotism and favouritism in polish and Lithuanian organizations: The context of organisational microclimate.” Sustainability, 12(4), 2020, 1425.
[28] تورجی، رشید؛ جباری اصل، صمد؛ ایزدپناه، نوروز. طراحی مدل انتصابات مدیران با تأکید بر مدیریت استعداد در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ایران. مدیریت بهداشت و درمان,،12(40)،1400, 30-17.
[29] صبوری تفت، سپیده؛ شخصی نیائی، مجید. مدلی داده‌محور برای انتصاب مدیران با بهره‌گیری از اطلاعات ارزشیابی عملکرد در گذر زمان: نمونه موردی دانشگاه یزد، هجدهمین کنفرانس بین-المللی مهندسی صنایع,1400.
[30] رضوی سعیدی، س ر.« طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران میانی در شهرداری تهران و اعتبار بخشی آن با مدل معادلات ساختاری»، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 7(25)، 1399، 68-92.
[31] رهنورد، ف ا؛ آفا حسینعلی شیرازی، م؛ قیصری ،ف.« شناخت عوامل بازدارنده استقرار نظام شایسته سالاری در سطح مدیران حرفه ای سازمان های دولتی شهرستان اهواز»، مدیریت بهره وری، 7(75)، 1397، 15-32.
[32] شاهنوشی، م و دادخواه، م. «موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی شهر شیراز از دیدگاه کارشناسان استانداری فارس»، جامعه شناسی کاربردی, 28(3)، 1396، 195-218.
[33] سهرابی زاده، س؛ احرام پوش، م ح؛ باستانی، پ؛ شفقت، ط و رحیمی، ح .« بررسی چالش رفتار من سانی در انتصاب مدیران مورد مطالعه: مدیران دانشگاه علوم پزشکی شیراز»، طلوع بهداشت، 13(5), 1393، 83-91.
[34] عبد صبور، ف.« ارائه الگوی مفهوم سازی و آسیب شناسی شایسته سالاری در سازمان»، فصلنامه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، 3(10)،1392، 21-44.
[35] شریعتی، م ت؛ عربیون، ا.« شیوه انتخاب و انتصاب مد‌‌‌یران واحد‌‌‌های تحقیقاتی (با تاکید‌‌‌ بر جهاد‌‌‌ سازند‌‌‌گی)»، پژوهش و سازندگی، 76،1386، 186-197.
[36] عطافر، ع؛ آذربایجانی، ک«. بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش خصوصی و دولتی»، دانش مدیریت، 14(54)، 1380، 15-38.
[37] Mostafapour, M., Samiee, R., Mostaghimi, M., & Cheraghali, M. “Studying the Relationship Between Meritocracy and Administrative System Health in Government Organizations: By Explaining the Mediating Role of Mackenzie Model”. Journal of Critical Reviews, 8(1),2021, 415-428.‏
[38] Nishimura, A. Z., Moreira, A., Sousa, M. J., & Au-Yong-Oliveira, M. “Weaknesses in motivation and in establishing a meritocratic system: A portrait of the Portuguese public administration”. Administrative Sciences, 11(3),2021, 87.‏
[39] Konrad, A. M., Richard, O. C., & Yang, Y.” Both Diversity and Meritocracy: Managing the Diversity‐Meritocracy Paradox with Organizational Ambidexterity”. Journal of Management Studies, 58(8), 2021, 2180-2206.
[40] Lopes, A. V., & Vieira, D. M.” Appointments for commissioned posts and interest groups: Uses, motivations, and challenges presented in recent research”. REAd. Revista Eletrônica de Administração (Porto Alegre), 26(2), 2020, 439-462.
‏[41] زیبا کلام، ص و مقتدایی، م.« احزاب سیاسی و نقش آن در توسعه سیاسی ایران: مطالعه موردی انتخابات»، فصلنامه علوم سیاسی، شماره 29، 1393.
[42] جوادین، ر و جلیلیان، ح.« مرجع کامل تئوری های مدیریت»، انتشارات نگاه دانش، تهران، 1397.
[43] فرهادی نژاد، م و خروتی، م. « جستاری در چگونگی انتصاب مدیران در مؤسسات آموزش عالی؛ تبیین سندروم نزدیک‌بینی »، اولین همایش ملی دانشگاه آرمانی در گام دوم انقلاب، دانشگاه محقق اردبیلی، 26 آبان 1400.
[44] دانایی فرد حسن، الوانی سیدمهدی. استراتژی استدلال استعاره ای در نظریه پردازی: شکل گیری تئوری جابه جایی مدیران دولتی. مدرس علوم انسانی. 1386 [cited 2022April18];11(3 (پیاپی 52)):107-135.
[45] قلی پور آرین. هیدروکراسی یا بوروکراسی. دانش مدیریت. 1385 ، 103-123.
پژوهش های مدیریت منابع سازمانی
دوره 12، شماره 2
مهر 1401
صفحه 85-110