ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین‌پروری در سازمان‌های دانش‌محور

نوع مقاله : پژوهشی کیفی

نویسندگان
عادل آذر 1
امیر خرمی 2
1 استاد، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.
2 دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.
چکیده
موفقیت و بقای سازمان‌ها وابسته به‌وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می‌باشد. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری تلاشی نظام‌مند و هدف‌مند در یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم اثربخشی کارکنان در سمت‌های کلیدی، نگهداشت و توسعه سرمایه‌های فکری برای آینده و تشویق به پیشرفت فردی است. هدف این پژوهش شناسایی شاخص‌های مؤثر و طراحی مدل جانشین‌پروری مبتنی بر شاخص‌های بومی سازمانی سازمان‌های دانش‌محور می‌باشد. داده‌های حاصل از گرداوری اطلاعات از سازمان‌های زیرمجموعه یکی از وزارتخانه‌های کشور است. در این مطالعه از دو پرسش‌نامه در دو بعد وضعیت ‌موجود و وضعیت مطلوب و با 39 سؤال و پرسش‌نامه AHP برای وزن‌دهی به معیارها معنی‌داری قرارگرفت. داده‌های جمع‌آوری شده از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب برای اجرای موفقیت‌آمیز برنامه جانشین‌پروری مقایسه شد. درنهایت با آزمون رگرسیون مهم‌ترین شاخص که بیشترین اهمیت را در موفقیت جانشین‌پروری دارد، ارائه شد. روش پژوهش استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه‌ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسش‌نامه استفاده شده است. در این پژوهش 11متغیر براساس با نظر خبرگان و با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) وزن‌دهی شدند. نتیجه حاصل از مقایسه زوجی معیارها نشان داده است که چهار شاخص تعیین الزام‌های کار و کارکنان موجود، استراتژی سازمان، شایستگی/ استقرار مدل شایستگی و استعداد و شناسایی افراد مستعد به‌ترتیب دارای بیشترین اهمیت در جانشین‌پروری در سازمان است.
کلیدواژه‌ها
جانشین‌پروری
شایستگی
مدیریت استعداد
استراتژی سازمان
مناصب کلیدی

موضوعات

عنوان مقاله English

Provide a Framework of the Success Factors of Succession Planning in Knowledge - Based Organizations

نویسندگان English

Adel Azar 1
Amir khorrami 2
1 Professor of Industrial Management, Faculty of Management and Economics, Tarbiat Modares University,Tehran, Iran.
2 2- Ph.D. Student, Industrial Management Department, Faculty of Management and Economic, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran.
چکیده English

Survival and their success depends on the existence of appropriate staff at the appropriate time. Succession planning is a systematic and purposeful endeavor in an organization to ensure the continuity of staff effectiveness in key positions and maintain and develop intellectual capital for the future and encourage individual development. The purpose of this study is to identify effective indicators and design of succession - succession model based on indigenous knowledge of knowledge - based organizations. Data from the collection of information from the subsidiary organizations is one of the ministries. In this study, two questionnaires were used in two dimensions: current situation and desirable situation and AHP questionnaire to weigh the criteria. The collected data were compared by paired comparison test of current and desired situation for successful implementation of succession planning. Finally, by regression analysis, the index which has the highest importance in succession planning is presented. The research method used in this research is descriptive survey. In the survey of descriptive studies, library studies and library studies have used interview and questionnaire. In this study, two variables were weighted according to the opinions of experts and using analytic hierarchy process (AHP). the result of paired comparison of criteria has shown that four indexes of determining work requirements and existing staff, organization strategy, competency/ establishment of competency model and talent and identification of talented people have the highest importance in succession planning in organization.

کلیدواژه‌ها English

Succession
Competence
Talent Management
Organization Strategy
Key Positions
[1] Lee, F. H., Lee, T. Z., & Wu, W. Y. (2010). The relationship between human resource management practices, business strategy and firm performance: evidence from steel industry in Taiwan. The International journal of human resource management, 21(9), 1351-1372.
[2] Rothwell, W. J., Jackson, R. D., Ressler, C. L., Jones, M. C., & Brower, M. (2015). Career Planning and Succession Management: Developing Your Organization's Talent—for Today and Tomorrow: Developing Your Organization’s Talent—for Today and Tomorrow. ABC-CLIO.
[3] راهداری، حسین (1388). بررسی میزان کاربرد نظریه آشکارساز ترک خدمت داوطلبانه در تبیین ترک خدمت کارکنان دانشوران در چند شرکت نرم‌افزاری در ایران (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف، تهران.
[4] Huang, T. C. (2001). Succession management systems and human resource outcomes. International journal of manpower, 22(8), 736-747.
[5] Agrawal, N. M., Khatri, N., & Srinivasan, R. (2012). Managing growth: Human resource management challenges facing the Indian software industry. Journal of World Business, 47(2), 159-166.
[6] Fulmer, R. (2002). Choose tomorrow's leaders today: Succession planning grooms firms for success. Graziadio Business Review, 5(1).
[7] Kim, Y. (2016). Measuring the value of succession planning and managemenet: a qualitative study of US affiliates of foreign multinational companies.
[8] Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. AMACOM Div American Mgmt Assn.
[9] ابوالعلائی، بهزاد و عباس غفاری (1385)، مدیران آینده، مبانی نظری و تجارب عملی برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
[10] Helton, K. A., & Jackson, R. D. (2007). Navigating Pennsylvania's dynamic workforce: Succession planning in a complex environment. Public Personnel Management, 36(4), 335-347.
[11] Varhegyi, M. M., & Jepsen, D. M. (2017). Director succession planning in not‐for‐profit boards. Asia Pacific Journal of Human Resources, 55(1), 106-126.
[12] Rothwell, W. J., & Poduch, S. (2004). Introducing technical (not managerial) succession planning. Public Personnel Management, 33(4), 405-419.
[13] Fulmer, R. M., & Conger, J. A. (2014). Growing your company's leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. AMACOM Div American Mgmt Assn.
[14] جاجرمی زاده، محسن (1382). برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت در بخش دولتی ایران، پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی.
[15] حسینیان، شهامت و دری نوکورانی بهروز (1385). کاربرد الگوی ریاضی در تصمیم سازی نظام جانشینی مدیریت ناجا.‎ فصلنامه دانش انتظامی، بهار 85، دوره 8 شماره 1.
[16] کرباسی، نغمه السادات (1387)، بررسی امکان‌سنجی پیاده سازی برنامه جانشین پروری و طراحی کلی برنامه جانشین پروری در شرکت فناوری موج خاور، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه صنعتی شریف.
[17] بهشتی فر، ملیکه (1389)، بررسی و تبیین الزامات نظام جانشین پروری در بدنه دولت جمهوری اسلامی ایران و طراحی مدلی مطلوب بر اساس اهداف چشم انداز 1404 ایران، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان.
[18] Brooks, S ,Giles, C., Johnson, L. A. U. R. I., Brooks, S., & Jacobson, S. L. (2005). Building bridges, building community: Transformational leadership in a challenging urban context. Journal of School Leadership, 15(5), 519.
[19] Topper, W. W. (2006). Leadership change in privately controlled businesses: A Delphi study of succession planning best practices (Doctoral dissertation). Available from ProQuest Dissertations and Theses database.(UMI No. 3206379).
[20] Collins, S. K., & Collins, K. S. (2007). Succession planning and leadership development: critical business strategies for healthcare organizations. Radiology management, 29(1), 16-21.
[21] Hurley-Hanson, A. E., Giannantonio, C. M., Carlos, H., Harnett, J., Jetta, M., & Mercier, M. (2008). Crisis response plans, crisis communication plans, and succession planning: The effects of 9/11 on human resource preparedness. In Allied Academies International Conference. Academy of Strategic Management. Proceedings (Vol. 7, No. 1, p. 29). Jordan Whitney Enterprises, Inc.
[22] Chambers, H. A. (2014). Opening the Black Box: Why Small Business Owners Neglect Succession Planning (Doctoral dissertation, The Chicago School of Professional Psychology).
[23] Trickel, M. M. (2015). The Exploration of Executive Leadership Succession Planning Strategies in New Jersey Community Colleges. Grand Canyon University.
پژوهش های مدیریت منابع سازمانی
دوره 10، شماره 3
دی 1399
صفحه 1-23