شناسایی عوامل غیرآموزشی موثر بر به کارگیری آموزش ها در سازمان: محیط سازمان و عوامل فراسازمانی

نویسندگان
1 کارشناس ارشد، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
2 دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
چکیده
هدف مقاله حاضر شناسایی عواملی است که به‌طور مستقیم از برنامه آموزش و نحوه اجرای آن نشأت نمی‌گیرد، اما ذیل دو دسته «محیط سازمان» و «عوامل فراسازمانی» بر به‌کارگیری آموزش‌ها در سازمان اثر می‌گذارند. یافته‌های این مقاله با استفاده از پژوهشی به دست آمد که با رویکرد کیفی و با روش مطالعه موردی اکتشافی انجام شد. واحد تحلیل پژوهش دانشگاه فردوسی مشهد در سال 1393 بود. برای جمع‌آوری داده‌ها، 34 تن شامل 13 مدیر، 12 استاد و نه تن از کارمندان به‌عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. ابزار پژوهش مصاحبه باز و نیمه‌ ساختار یافته بود. یافته‌ها نشان داد که در مجموع عوامل مؤثر بر به‌کارگیری آموزش‌ها در دانشگاه، ذیل عوامل مربوط به محیط سازمان شامل هشت عامل فضای به‌کارگیری آموزش، حمایت مدیر و همکاران، پیامد به‌کارگیری، بسترسازی مناسب، تشویق در کار، فرهنگ سازمان، تضمین اشتغال و مطالبات سازمان و عوامل فراسازمانی شامل سه عامل انتظارات جامعه، منزلت اجتماعی و روند سریع رشد علم و تکنولوژی می‌باشند. در مجموع می‌توان این عوامل را برای یادگیری فراگیران در آموزش‌های سازمانی مورد نظر قرار داد. توجه به این عوامل می‌تواند سازمان‌ها را در تحقق هدف «به‌کارگیری آموزش» یا «انتقال آموخته‌ها به میدان عمل» که دغدغه همیشگی مدیران و یک شاخص اصلی برای سنجش اثربخشی آموزش است، یاری نماید.
کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله English

Identification of Non Educational Factors Affect On Application of Training in Organization: Environment and Meta-Organizational Factors

نویسندگان English

hamideh lotfi 1
Mohammad Reza Ahanchian 2
Morteza Karami 2
1 Student/ Ferdowsi University of Mashhad
2 Faculty member/ Ferdowsi University of mashhad
چکیده English

The purpose of the study is to identify factors that does not originate directly from the training program and how to implement it, but included in the two following categories of “organization environment” and “meta-organizational factors” affecting the training application in the organization. The findings of the study were obtained using qualitative research and case study method. The research analysis unit was Ferdowsi University of Mashhad in 2014. To collect data, 34 people were considered for the population, including 13 managers, 12 faculty members and 9 employees. The research instrument was open interview and semi-structured interview. Results showed that factors affecting the training application in university following factors related to organization environment include eight factors: climate of application of Education, Supervisor and Peer Support, outcome of application, Providing a appropriate substrate, Encourage to work,Organization Culture, Occupation Guarantee and Organization Demandsand meta-organizational factors are 3 factor: Expectations of society, Social status and the rapid development of science and technology. Considering these factors could help organizations to achieve the goal of “Application of Training”, that is the perennial concerns of managers and main factor to assess the effectiveness of education.

کلیدواژه‌ها English

In-service training
application of training
learning transfer
Environmental factors
improvement of human resources

[1]     Sultana A., Irum S., Ahmed K., Mehmood N. (2012) "Impact of training on employee performance: A study of telecommunication sector in Pakistan", Interdicciplinary Journal of Contemporary Research in Pakistan, 4(6): 464-661.


[2]     Kalemci I. (2005) "General overview of training effectiveness and measurement models", Journal of Commerce & Tourism Education Faculty, No: 1.
[3]     Arthur J. r.W., Bennett J. r. W. (2003) "Effectiveness of training in organization: A meta-analysis of design and evaluation features", Journal of applied psychology, 88 (2): 234-245.
[4]     Wexley K. R., Latham G. P. (1991) Developing and training human resources in organizations, Harper Collins, New York.
[5]     Robbins S. P., Judge T. A. (2009) Organizational Behavior, Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.
[6]  حداد‌نیا س.، شهیدی ن. (1391) «بررسی دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در مورد تأثیر آموزش‌های ضمن خدمت آنان بر کیفیت آموزشی دانشگاه‌ها»، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 14، صص 33-54.

[7]     Holton E. F., Bates R. A., Ruona W. E. A. (2000) "Development of a generalized learning transfer system inventory", Human Resources Development Quarterly, 11(4)” 333-360.


[8]     Juhasova E. (2011) Education and training of employees in a multinational corporation as an integral part of the human resources management, Diploma Thesis, Masaryk University, Brno.


[9]     Subedi B. Sh. (2006) "Cultural factors and beliefs influencing transfer of training", International Journal of Training and Development, 10 (2): 88-97.
[10]  ESI International (2011) "Applying training and transferring learning in the workplace: How to turn hope into reality", International an Informa Business, London, 1-20.
[11]  Alsagheer A., Bin Mohammed H. (2011) "The transfer of learning: Exploration of benefits and perspectives in the state of Kuwait", International Journal of Management and Information systems, 15 (2): 39-48.
[12] جعفرزاده م. (1386) «بازگشت سرمایه؛ الگویی برای ارزیابی اثربخشی آموزش»، ماهنامه تدبیر، شماره 180، صص43 -48.
[13]  FKA (Friesen, Kaye & Associate). (2009) "Training transfer: A corporate strategy for applying skills and knowledge in the workplace"و Solutions for Learning and Performance, pp.1-15.
[14]  De Rijdt C., Stes A., Vleuten C., Dochy F. (2013) "Influencing variables and moderators of transfer of learning to the workplace within the area of staff development in higher education: Research review", Educational Research Review, 8: 48-74.
[15]  Burke L. A., Hutchins H. M. (2007) "Training transfer: An integrative literature review", Human resources development review, 6(3): 263-296.
[16]  Baldwin T. T., Ford J. K. (1988) "Transfer of training: A review and directions for future research", Personnel Psychology, (41): 63-104.
[17]  Goldstein I. L., Ford K. J. (2002) Training in organizations: Needs assessment, development and evaluation, Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.
[18]  Salas E., Wilson K., Priest H., Guthrie J. (2006) Design, delivery, and evaluation of training systems, in G. Salvendy (ed.), Handbook of human factors and ergonomics, 3rd edn, pp. 472-512.
[19]  Leberman S. I. (1999) The transfer of learning from the classroom to the workplace: A New Zealand case study, Doctoral thesis, Victoria University, Wellington.
[20]  Grossman R., Salas E. (2011) "The transfer of training: what really matters", International Journal of Training and Development, 15: 103-120.
[21]  Crisp J. (2002) Exploration of factors affecting transfer of training into the workplace: A case study of selected capacity building training courses in Western Australia.Master Thesis, University of Queensland, Brisbane.
[22]  Babkina M. (2014) Training Transfer improvement at organizational level, Master’s Thesis, Saimaa University of Applied Sciences, Lappeenranta.
[23]  Kia N., Ismail., B. (2013) "The relationship between environmental characteristics and training transfer", International Journal of Business and Social Science, 4(12): 196-203.
[24]  Tracey B., Tannenbaum S. I., Kavanagh M. J. (1995) "Applying trained skills on the job: The importance of the worke environment", Jornal of Applied Psychology, 80(2): 239-252.
[25] فهیدی ف، ضیغمی محمدی ش. (1390) «نگرش پرستاران به شرایط حمایتی محیط کار مؤثر بر انتقال آموخته‌ها به کار»، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، 11(2): 128-139.
[27]  Pidd K. (2002) Organisational barriers to training transfer: the role of workplace social controls and normative behaviour in workforce development, Adelaide: National Centre for Education and Training on Addiction (Australia), pp. 135-144.
[28]  Blume B. D., Ford J. K., Baldwin T. T., Huang J. (2009) "Transfer of training: A meta-analytic review", Journal of Management,2(1): 1-41.
[29]  Abozed M., Melaine Y., Saci K.(2009) The influenve of work environmental factors on motivation to transfer management training, case study of the libyan Oil industry, pp.9-34.
[30]  Benseman J. (2010) Transferring literacy skills in the workplace, Reflect, 13 (Summer), pp.9-13.
[31]  DeSmet A., McGurk M., Schwart E. (2010) Getting more from your training programs. McKinsey Quarterly. http:// www.mckinsey. com/ insights/ organization/ getting_more_from_your_training_programs (Accessed on 19 March 2014).
[32] گال م.، بورگ و.، گال ج. (1390) روش‌های تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روانشناسی. ترجمه احمدرضا نصر و همکاران، جلد دوم، تهران: سمت.
[33] سفیری خ (1388) روش تحقیق کیفی. تهران: پیام پویا.
[34] ین رابرت. ک. (1381) تحقیق موردی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
[35]  Waller L. (2012)" Enhancing the transfer of learning: A focus on the individual", 360 The Ashridge Jornal, Spring, pp. 34-41.
[36]  Ravasi D., Schultz M. (2006) "Responding to organizational identity threats: Exploring the role of organizational culture", Academy of Management Journal, 49 (3): 433-458.
[37]  Kontoghiorghes C. (2002) "Predicting motivation to learn and motivation to transfer learning back to the job in a service organization: A new systemic model for training effectiveness", Performance improvement Quarterly, 15: 114-129.
[38] پوررضا ر. (1390) «مروری بر چالش‌های مدیریت مشارکتی با تأکید بر نظام پیشنهاد‌ها در سازمان‌های آموزشی ایران»، فصلنامه تعلیم­ و­ تربیت، (106): 131-160.