دوره 10، شماره 2 - ( 1399 )
جلد 10 شماره 2 صفحات 122-95 |
برگشت به فهرست نسخه ها
1- دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشکده مرکزی، دانشگاه لرستان، خرم-آباد، ایران.
2- دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مرکزی، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران. ، vahdati.h@lu.ac.ir
3- دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مرکزی، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.
2- دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مرکزی، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران. ، vahdati.h@lu.ac.ir
3- دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مرکزی، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.
چکیده: (3092 مشاهده)
هدف: نظر به نوظهور‌بودن مفهوم رویکرد ناب درزمینه منابع انسانی، پژوهش بالا با هدف واکاوی مبحث زنجیره تأمین منابع انسانی ناب انجام گرفت.
روش: این پژوهش با تکیه بر مبانی فلسفی مکتب تفسیرگرایی، پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و خبرگان دانشگاهی بود که تعداد 19 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند به‌عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. شناسه‌های مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شدند و با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله‌ای استراوس و کوربین تحلیل شدند (252 مفهوم کلیدی،43 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی).
یافته‌ها: بر‌اساس یافته‌های پژوهش، مفهوم منابع انسانی ناب به‌عنوان پدیده محوری انتخاب شد. شرایط علّی در قالب دو دسته عوامل محیطی و سازمانی جای گرفتند و پنج مقوله اصلی برنامه‌ریزی پیشگیرانه مدیریت تقاضا، کارامدی منابع جستجو، کارامدی ارزیابی و غربال‌گری، آماده‌سازی بدو استخدام و کارآمدی نظام جانشین‌پروری به‌عنوان راهبرد انتخاب شدند. ویژگی‌های شخصی مدیران، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی جذب‌شده، قابلیت استخدام‌پذیری کاندیدا به‌عنوان مداخله‌گر تقویت‌کننده و روابط غیرقانونی، عدم اطمینان محیطی، فشار زمانی جهت استخدام، ناکارآمدی‌های نظام مدیریت دولتی به‌عنوان مداخله‌گر تضعیف‌کننده شناسایی شدند. درجه نابی فرهنگ سازمانی، ایفای نقش استراتژیک واحد منابع انسانی، قابلیت انعطاف و انطباق‌پذیری مدیران، ثبات مدیریت، مدیریت کارراهه شغلی و دسترسی و محدودیت منابع سازمان به‌عنوان عوامل زمینه و بسترساز زنجیره تأمین منابع انسانی ناب تعیین شدند. درنهایت پیامدهای دستیابی به زنجیره تأمین منابع انسانی ناب در سه سطح خرد، میانی و کلان تعیین شدند.
روش: این پژوهش با تکیه بر مبانی فلسفی مکتب تفسیرگرایی، پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و خبرگان دانشگاهی بود که تعداد 19 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند به‌عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. شناسه‌های مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شدند و با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله‌ای استراوس و کوربین تحلیل شدند (252 مفهوم کلیدی،43 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی).
یافته‌ها: بر‌اساس یافته‌های پژوهش، مفهوم منابع انسانی ناب به‌عنوان پدیده محوری انتخاب شد. شرایط علّی در قالب دو دسته عوامل محیطی و سازمانی جای گرفتند و پنج مقوله اصلی برنامه‌ریزی پیشگیرانه مدیریت تقاضا، کارامدی منابع جستجو، کارامدی ارزیابی و غربال‌گری، آماده‌سازی بدو استخدام و کارآمدی نظام جانشین‌پروری به‌عنوان راهبرد انتخاب شدند. ویژگی‌های شخصی مدیران، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی جذب‌شده، قابلیت استخدام‌پذیری کاندیدا به‌عنوان مداخله‌گر تقویت‌کننده و روابط غیرقانونی، عدم اطمینان محیطی، فشار زمانی جهت استخدام، ناکارآمدی‌های نظام مدیریت دولتی به‌عنوان مداخله‌گر تضعیف‌کننده شناسایی شدند. درجه نابی فرهنگ سازمانی، ایفای نقش استراتژیک واحد منابع انسانی، قابلیت انعطاف و انطباق‌پذیری مدیران، ثبات مدیریت، مدیریت کارراهه شغلی و دسترسی و محدودیت منابع سازمان به‌عنوان عوامل زمینه و بسترساز زنجیره تأمین منابع انسانی ناب تعیین شدند. درنهایت پیامدهای دستیابی به زنجیره تأمین منابع انسانی ناب در سه سطح خرد، میانی و کلان تعیین شدند.
نوع مقاله: پژوهشی کیفی |
موضوع مقاله:
رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی
دریافت: 1399/2/1 | پذیرش: 1399/4/23 | انتشار: 1399/8/6
دریافت: 1399/2/1 | پذیرش: 1399/4/23 | انتشار: 1399/8/6
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |